El proceso de internacionalización de las compañías españolas se caracteriza por no contar con un plan de carrera, una excesiva dependencia de la alta dirección, falta de valoración del talento local y desaprovechamiento del potencial de los embajadores de marca.  Así lo concluye el informe “Gestión de talento y marca para la internacionalización de las empresas españolas”, elaborado por la consultora PeopleMatters y el Foro de Marcas Renombradas Españolas y presentado el pasado 12 de julio en sendas jornadas en Vigo y A Coruña.El estudio se realizó entre compañías con presencia internacional consolidada, de distintos tamaños (desde 250 a más de 10.000 empleados) y diferentes sectores (financiero, energía, infraestructuras, gran consumo, industria, automoción, servicios profesionales, tecnología, telecomunicaciones, sanidad, distribución, editorial, moda, hostelería y turismo).  El objetivo del informe es identificar buenas prácticas, necesidades y retos en el proceso de internacionalización, así como estrategias que potencien el papel de la marca para atraer y retener talento en un entorno que requiere una mayor competitividad global y donde el valor de la marca como catalizador del talento es aún más esencial.El estudio concluye que las empresas españolas se internacionalizan buscando crecimiento: ganar en tamaño y/o desarrollar nuevas líneas de negocio (73%) y aprovechar oportunidades en mercados emergentes y/o nuevos (71%). Un 38% se instala en nuevos mercados para mantener el servicio a sus clientes.La Unión Europea es el primer destino elegido por las empresas, seguido por Colombia, Brasil y México. En términos generales, menos de la mitad de las empresas tiene presencia en India, Asia Pacífico y África; y de éstas, la mayoría pertenece a los sectores de industria y moda.Entre los factores que consideran críticos para la internacionalización, las empresas señalan el análisis en profundidad del mercado antes de “desembarcar” en el país (así lo dice el 46% de las compañías encuestadas);  contar con el personal adecuado (44%); la elección de la fórmula de entrada (43%), y tener una marca reconocida internacionalmente (39%). Pese a que los recursos humanos son el segundo factor que se tiene en cuenta, solo el 22% de las empresas identifica como un reto la escasez de talento y/o dificultad para retenerlo y el 9% de ellas considera que aprovechar el talento local es un factor de éxito. En este sentido, el informe de PeopleMatters y Foro de Marcas Renombradas sugiere una cierta dependencia de mandos y profesionales españoles que tienen la confianza de la alta dirección.

Los retos de la internacionalización
A diferencia de otras multinacionales extranjeras, las compañías españolas conceden menos importancia a la gestión proactiva del talento o a la escasez de directivos necesarios para la internacionalización. Los retos que definen prioritarios son la diversidad de mercados: clientes, socios y administración (59%); la gestión de las diferencias culturales y/o lingüísticas (49%); y la financiación y asignación de recursos (para firmas de entre 2 y 5 años de experiencia internacional). El poco conocimiento y/o notoriedad de la marca es un reto para una de cada tres organizaciones.
Cómo se gestiona el talento
En cuanto a la manera en que las empresas españolas abordan la gestión de sus equipos internacionales, del informe se desprende que más del 90% de las empresas aplica cinco procesos de gestión para apoyar la internacionalización (entre otros, la comunicación interna, formación y compensación y beneficios). Sin embargo, donde menos se invierte es en employerbranding y gestión de la multiculturalidad. La gestión de marca como empleador aún está pendiente de gestionar en un 33% de las compañías.A la hora de seleccionar expatriados, las empresas dan valor a las habilidades personales (35%), actitud (34%), conocimiento de idioma del mercado de destino (27%) y conocimiento e identificación con los valores de la marca (24%). Sin embargo, aprecian menos los aspectos relacionados con la preparación internacional: el conocimiento del mercado de destino (15%), la experiencia internacional previa (13%) o aspectos familiares como la disposición a desplazarse (3%), a pesar de que la inadaptación familiar es una causa frecuente del fracaso de las asignaciones internacionales.Por lo que se refiere a los incentivos, las empresas dan un mayor peso a condiciones económicas a corto plazo para hacer que la carrera internacional sea atractiva, ofreciendo un paquete de salario y beneficios competitivo y diferenciado para cada país (60%) y condiciones especiales atractivas, como el pago del alquiler de la vivienda y viajes al país de origen, entre otros (57%).Según el informe, los planes de carrera internacional dejan mucho que desear en la empresa española: solo un 30% de las compañías tiene un plan de carrera internacional para sus profesionales y un número parecido gestiona la repatriación al país de origen. Casi el 30% de empresas carece de una política de expatriación unificada y solo el 24% de las compañías ofrece entrenamiento intercultural y formación en idiomas.El área de la compañía con más dificultad para atraer y retener el talento, identificada por casi la mitad de las empresas, es la que más directamente incide en los resultados del negocio: el área comercial.Los competidores por el talento fuera de España suelen ser sobre todo otras multinacionales (un 71% de los casos), aunque cabe señalar que las empresas locales son cada vez más competitivas.Aunque para un 75% de las empresas la representación en la comunidad local es importante, solo una tercera parte de ellas involucra a los empleados para difundir la marca e invierte en iniciativas de reputación corporativa o de responsabilidad social corporativa. 

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